Одним из основных показателей успешности работы бизнеса является наличие инструментов для анализа и оценки работы каждого сотрудника индивидуально. Имея знание о персональной эффективности становится легко управлять. Четко понимая, какие именно компетенции необходимо улучшать, для повышения КПД конкретного сотрудника, можно разрабатывать точечную программу повышения его эффективности. Также, гораздо проще становится принимать решения об увольнении либо наоборот поощрении сотрудников исходя из принятых метрик.
Система оценки эффективности работы сотрудника должна:
- Содержать показатели, которые можно четко измерить.
- Содержать показатели, которые можно соотнести с прибылью.
- Предусматривать только те метрики, на которые сотрудник может повлиять, и соответственно – отвечать за результат.
- Служить инструментом для мотивации сотрудника
Как мы помогаем создать оценку эффективности работы сотрудников?
Как правило в бизнесе управленцы всегда считают показатели прибыли. Но как повысить прибыль? Как правило, на основании анализа предыдущих периодов работы, выставляются планы как общие на объект, так и индивидуальные на сотрудников. Они могут быть доведены как в денежном, так и в натуральном выражении. Но можно ли рассчитывать эффективность опираясь только на показатели выполнения плана?
Благодаря выстраиванию грамотной оценки эффективности вы сможете в количественном показателе выявить: требуете ли вы от сотрудников невозможного, выдают ли они максимально возможный результат либо определить потенциал каждого сотрудника, влияя на который вы сможете получить рост прибыли.
Алгоритм создания оценки эффективности:
- Глубокое погружение в бизнес-процессы сотрудников, для которых будет разрабатываться система эффективности
- Анализ существующих статистик
- Выявление и запрос недостающих статистик
- Математический анализ полученных данных
- Выстраивание матрицы оценки эффективности, т.е. отчета, который в дальнейшем позволяет управленцам проводить быстрый и точный анализ работы
- Встраивание в матрицу оценки дополнительной системы мотивации персонала
- С учетом имеющихся возможностей компании – автоматизация процесса расчета эффективности (написание тех. задания для IT– специалистов и контроль его выполнения).
Пример.
Компания имеет дилерскую сеть по продаже новых автомобилей и их обслуживанию.
Запрос на оценку эффективности работы мастеров-приемщиков авто на сервис.
В обязанности входит:
- Обслуживание клиентов, согласно стандартам компании
- Приемка авто в ремонт и выдача
- Продажа дополнительных работ
- Продажа дополнительных запасных частей
- Продажа аксессуаров
- Продажа доп. продуктов
Цель:
Исходя из предоставленных данных, разработать матричную систему оценки, которая позволила бы оценивать и сравнивать сотрудников по показателям, не зависящим от установленного плана, на выполнение, которого влияет много факторов (входящий поток, сезонность, покупательская способность и т.д.). При этом система должна демонстрировать, какие именно метрики проседают у конкретного сотрудника, для того, чтобы можно было спланировать мероприятия, которые будут точечно влиять на рост конкретных компетенций.
Также, система оценки должны сама по себе стимулировать персонал работать эффективнее.
К чему пришли
Исходя из анализа предоставленных данных, получили систему оценки по 7-ми показателям, из которых 3 закрепили, как неизменные, а остальные 4 могут меняться или дополняться в зависимости от задач текущего периода.
Система оценки в разрезе конкретного сотрудника:
- Сколько сотрудник приносит выручки с 1 клиента (данная цифра за сравниваемый период оказалось у каждой персоналии примерно одинаковой в рамках установленных границ)
- Количественный показатель удовлетворенности клиентов
- % эффективности сотрудника на основе 2 предыдущих показателей
- Остальные показатели дали возможность понять, насколько хорошо конкретный сотрудник работает с каждым плавающим показателем (как хорошо он продает те или иные аксессуары, дополнительные продукты компании и т.д.)
- Дополнительная система нематериальной мотивации была заложена в виде «светофора», т.е. цветовых маркеров, которые демонстрировали, какие сотрудники показывают лучшие результаты (зеленые), какие средние(желтые), какие являются слабым звеном (красные).
Система оценки работы торгового объекта:
На основании полученных данных мы внедрили систему оценки и сравнения торговых объектов между собой, для того чтобы четко понимать, какие объекты работают наименее эффективно и нуждаются в срочной помощи.
Некоторые выводы которые мы получили:
- Уникальным выводом, как для собственника, так и для нас оказалось следующее:
Объект, приносящий максимальную выручку оказался одним из самых низкоэффективных в разрезе выручки с 1 клиента в желтой и красной зонах. Это значит, что потенциал роста выручки на каждого конкретного сотрудника, находящегося в желтой и красной зоне не менее 20-30%!
- Исходя из расчета времени, затрачиваемого на 1 клиента, сравнения основных показателей эффективности и иных показателей, стало возможным выявить:
- оптимальное количество времени обслуживания на одного клиента;
- сотрудников, работающих слишком медленно без увеличения качества работы;
- сотрудников, работающих слишком быстро со значительным снижением качества работы;
- оптимальное количество сотрудников на объекте
- и др.
- Применив разбивку выручки на 1 клиента, мы получили данные:
- какие сотрудники плохо продают, например, аксессуары, и при этом имеют высокий показатель выручки на 1 клиента;
- какие именно аксессуары они продают либо не продают
- и т.д.
Такая оценка была проведена по всем плавающим показателям
- Для HR отдела стало проще принимать решщения об увольнении персонала.
И другие выводы…
Результаты:
На основании данной системы оценки мы смогли добиться тех целей, которые ставили перед собой:
- Внедрен мониторинг торговых объектов и персонала.
- Точечное обучение сотрудников в зависимости от проседающих компетенций.
- Дополнительная нематериальная мотивация.
- Постепенный и стабильный рост продаж.
